Inspiracje dla biznesu
Jacek Skrzypczyński, PCC ICF
executive leadership coach
Witam serdecznie,
Po przerwie wracam do pisania tego, co dla Państwa może być ciekawe i użyteczne. Będę opisywać najnowsze trendy w pracy z ludzimi w organizacjach, we wzmacnianiu talentów, rozwijaniu przywództwa, szkoleniach i coachingu. Trendy, które zauważam podczas pracy z klientami w kraju i na świecie oraz w literaturze na ten temat. Zapraszam do dyskusji i dzielenia się informacjami.
Trend 1
Zacieranie się granicy pomiędzy szkoleniem a coachingiem
Na rynku jest coraz więcej coachów. Wydatki na coaching w wielu firmach zaczynają przewyższać wydatki na szkolenia. Menedżerowie coraz cześciej korzystają z coachingu indywidualnego. Działy HR zaczynają dostrzegać potrzebę coachingu zespołowego, choć wiele osób ciagle nie rozumie czym on jest. Wielu trenerów zauważyło ten trend i zaczyna wprowadzać metody coachingowe do swojego warsztatu. Nastąpiła eksplozja wszelkiego rodzaju szkół coachingowych o róźnych profilach i różnej jakości. Specjaliści HR doszkalają się z coachingu, aby poznać metodę i jej korzyści oraz móc służyć jako coachowie wewnętrzni.
W głowach wielu odbiorców, szczególnie tych nie związanych z HR, panuje chaos informacyjny i często brak zrozumienia czym jest coaching. Ponieważ doświadczenia z coachingiem lub „quasi coachingiem” są bardzo różne, reakcje na proponowany coaching są bardzo różne. Działy HR mają często duże wyzwanie przekonać menedżerów i pracowników do korzystania z tej metody. Międzynarodowe organizacje coachingowe, takie jak ICF, próbują pomóc – promując profesjonalne standardy, edukację klientów i akredytację coachów. Nie rozwiązuje to jednak problemu z podejmowaniem decyzji i zachęcaniem pracowników do aktywnego korzystania z coachingu.
Co jest prawdziwym problemem?
Według mnie zacieranie się granicy nie ma wielkiego znaczenia. Nie chodzi o to czy jest to coaching czy szkolenie. Chodzi o Rozwój. Chodzi o skuteczny rozwój kompetencji pracownika czy menedżera, który przełoży się na jego zdolność do poprawiania kondycji i wyników organizacji – w jego obszarze wpływu. Do tego potrzebne są szkolenia, coaching i rozwój własny. Wszystkie 3 mogą i muszą się mieszać, aby mieć przełożenie na kompetencje. Trener powinien być coachem, a coach mentorem i inspiratorem do samorozwoju. I tak jest w rzeczywistości – firmy kupują szkolenie indywidualne pod nazwą coachingu lub szkolenie pod nazwą team coaching – robią to jednak często mało świadomie. Skuteczność rozwoju zależy od jakości proponowanego programu, standardów firmy i kompetencji coacha czy trenera.
Głównym problemem jest ciągle niezrozumienie i brak chęci rozwijania umiejętności miękkich wśród wielu Polskich menedżerów i pracowników. Główną przyczyną jest to, że umiejętności te nadal nie są postrzegane jako kluczowe przez większość członków zarządów – wykształconych albo w ‘twardych szkołach’ (typowy MBA zawiera poniżej 5% zajęć ‘miękkich’) albo w poprzedniej epoce. Właśnie dlatego organizacje nie skupiają się na wynagradzaniu tych, którzy te umiejętności posiadają – co ma przełożenie na niski poziom dbania o klienta, a w dalszej, często niezauważonej, konsekwencji rezultaty finansowe firmy.
Co w tej sytuacji robić z rozwojem kadr?
Moim zdaniem należy skupić się na stworzeniu bardzo dobrej strategii rozwoju zasobów ludzkich w firmie oraz jakości programów rozwojowych. Aby to osiągnąć należy:
- Wprowadzić kulturę coachingową(inaczej leadership) do strategii firmy, tak, aby rozwój najważniejszego zasobu stał się priorytetem.
- Wykształcić coachingowo wszystkich, którzy mają największą decyzyjność i wpływ na ludziw firmie (zarząd, managerowie, HR) tak aby rozumieli metodykę oraz korzyści z rozwoju ludzi (na czym skupia się coaching).
- Poprawić standard szkoleń wewnętrznych poprzez wypracowanie najlepszych praktyk, strategiczne planowanie cykli szkoleniowych oraz przeszkolenie coachingowe trenerów wewnętrznych.
- Poprawić standard zewnętrznych programów rozwojowych poprzez dobór najlepszych
możliwych coachów i trenerów, których metodyka jest zgodna z kulturą firmy oraz stałą z nimi współpracę, prowadzącą do ciągłego doskonalenia programów. Ta jakość i stałość ma ogromne znaczenie dla zaufania, otwartości i komunikacji, które są podstawą budowania kultury coachingowej skupionej na ludziach i na rezultatach.
Jak rozwijać się samemu jako manager, trener lub HR?
Czasami trzeba wyprzedzić swoją organizację i samemu się kształcić oraz dać przykład innym. Coraz więcej organizacji z chęcią finansuje programy coachingowe dla swoich menedżerów – kosztują one tylko frakcję ich pensji a, według badań, przynoszą bardzo wymierne rezultaty. Wśród nich są organizacje I działy postrzegane jako ‘twarde’ – bankowość, produkcja, farmaceutyka; sprzedaż, logistyka, finanse.
Ogromnie ważna jest jakość programu rozwojowego – tylko niektóre szkoły spełniają profesjonalne wymagania ICF, i tylko niektóre naprawdę rozwijają na głębokim poziomie. Tylko niektórzy trenerzy coachingu mają wystarczające zrozumienie biznesu. To wszystko należy wziąć pod uwagę. Różnica pomiędzy najtańszą szkołą (ok 6 tys. zł) a dobra szkołą, to często tylko ok. 3 tys. złotych, a to jest inwestycja w całe życie i w całą karierę.
Często jest tak, że nasz wysiłek i wkład doceniany jest dopiero po jakimś czasie i wtedy stajemy się prekursorami nowego trendu. Jeśli pociąga Cię coaching mimo, iż w Twojej firmie nie jest on jeszcze trendy, to możesz stać się prekursorem. Tak stało się z wieloma moimi absolwentami, którzy, dzięki temu, odnaleźli ścieżkę zawodową bliską ich sercu, łącząc osobiste pasje z zarabianiem – a ich firma na tym korzysta.
Dziękuję za uwagę i tego wszystkiego również Państwu życzę,
Jacek Skrzypczyński, PCC ICF
executive leadership coach
organizational consultant