Inspiracje dla biznesu

Jacek Skrzypczyński, PCC ICF
executive leadership coach

Witam serdecznie,

Po przerwie wracam do pisania tego, co dla Państwa może być ciekawe i użyteczne. Będę opisywać najnowsze trendy w pracy z ludzimi w organizacjach, we wzmacnianiu talentów, rozwijaniu przywództwa, szkoleniach i coachingu. Trendy, które zauważam podczas pracy z klientami w kraju i na świecie oraz w literaturze na ten temat. Zapraszam do dyskusji i dzielenia się informacjami.

Trend 1
Zacieranie się granicy pomiędzy szkoleniem a coachingiem

Na rynku jest coraz więcej coachów. Wydatki na coaching w wielu firmach zaczynają przewyższać wydatki na szkolenia. Menedżerowie coraz cześciej korzystają z coachingu indywidualnego. Działy HR zaczynają dostrzegać potrzebę coachingu zespołowego, choć wiele osób ciagle nie rozumie czym on jest. Wielu trenerów zauważyło ten trend i zaczyna wprowadzać metody coachingowe do swojego warsztatu. Nastąpiła eksplozja wszelkiego rodzaju szkół coachingowych o róźnych profilach i różnej jakości. Specjaliści HR doszkalają się z coachingu, aby poznać metodę i jej korzyści oraz móc służyć jako coachowie wewnętrzni.

W głowach wielu odbiorców, szczególnie tych nie związanych z HR, panuje chaos informacyjny i często brak zrozumienia czym jest coaching. Ponieważ doświadczenia z coachingiem lub „quasi coachingiem” są bardzo różne, reakcje na proponowany coaching są bardzo różne. Działy HR mają często duże wyzwanie przekonać menedżerów i pracowników do korzystania z tej metody. Międzynarodowe organizacje coachingowe, takie jak ICF, próbują pomóc – promując profesjonalne standardy, edukację klientów i akredytację coachów. Nie rozwiązuje to jednak problemu z podejmowaniem decyzji i zachęcaniem pracowników do aktywnego korzystania z coachingu.

Co jest prawdziwym problemem?

Według mnie zacieranie się granicy nie ma wielkiego znaczenia. Nie chodzi o to czy jest to coaching czy szkolenie. Chodzi o Rozwój. Chodzi o skuteczny rozwój kompetencji pracownika czy menedżera, który przełoży się na jego zdolność do poprawiania kondycji i wyników organizacji – w jego obszarze wpływu. Do tego potrzebne są szkolenia, coaching i rozwój własny. Wszystkie 3 mogą i muszą się mieszać, aby mieć przełożenie na kompetencje. Trener powinien być coachem, a coach mentorem i inspiratorem do samorozwoju.  I tak jest w rzeczywistości – firmy kupują szkolenie indywidualne pod nazwą coachingu lub szkolenie pod nazwą team coaching – robią to jednak często mało świadomie. Skuteczność rozwoju zależy od jakości proponowanego programu, standardów firmy i kompetencji coacha czy trenera.

Głównym problemem jest ciągle niezrozumienie i brak chęci rozwijania umiejętności miękkich wśród wielu Polskich menedżerów i pracowników. Główną przyczyną jest to, że umiejętności te nadal nie są postrzegane jako kluczowe przez większość członków zarządów – wykształconych albo w ‘twardych szkołach’ (typowy MBA zawiera poniżej 5% zajęć ‘miękkich’) albo w poprzedniej epoce. Właśnie dlatego organizacje nie skupiają się na wynagradzaniu tych, którzy te umiejętności posiadają – co ma przełożenie na niski poziom dbania o klienta, a w dalszej, często niezauważonej, konsekwencji rezultaty finansowe firmy.

Co w tej sytuacji robić z rozwojem kadr?

Moim zdaniem należy skupić się na stworzeniu bardzo dobrej strategii rozwoju zasobów ludzkich w firmie oraz jakości programów rozwojowych. Aby to osiągnąć należy:

  1. Wprowadzić kulturę coachingową(inaczej leadership) do strategii firmy, tak, aby rozwój najważniejszego zasobu stał się priorytetem.
  2. Wykształcić coachingowo wszystkich, którzy mają największą decyzyjność i wpływ na ludziw firmie (zarząd, managerowie, HR) tak aby rozumieli metodykę oraz korzyści z rozwoju ludzi (na czym skupia się coaching).
  3. Poprawić standard szkoleń wewnętrznych poprzez wypracowanie najlepszych praktyk, strategiczne planowanie cykli szkoleniowych oraz przeszkolenie coachingowe trenerów wewnętrznych.
  4. Poprawić standard zewnętrznych programów rozwojowych poprzez dobór najlepszych
    możliwych coachów i trenerów, których metodyka jest zgodna z kulturą firmy oraz stałą z nimi współpracę, prowadzącą do ciągłego doskonalenia programów.  Ta jakość i stałość ma ogromne znaczenie dla zaufania, otwartości i komunikacji, które są podstawą budowania kultury coachingowej skupionej na ludziach i na rezultatach.

Jak rozwijać się samemu jako manager, trener lub HR?

Czasami trzeba wyprzedzić swoją organizację i samemu się kształcić oraz dać przykład innym. Coraz więcej organizacji z chęcią finansuje programy coachingowe dla swoich menedżerów – kosztują one tylko frakcję ich pensji a, według badań, przynoszą bardzo wymierne rezultaty. Wśród nich są organizacje I działy postrzegane  jako ‘twarde’ – bankowość, produkcja, farmaceutyka; sprzedaż, logistyka, finanse.

Ogromnie ważna jest jakość programu rozwojowego – tylko niektóre szkoły spełniają profesjonalne wymagania ICF, i tylko niektóre naprawdę rozwijają na głębokim poziomie. Tylko niektórzy trenerzy coachingu mają wystarczające zrozumienie biznesu. To wszystko należy wziąć pod uwagę. Różnica pomiędzy najtańszą szkołą (ok 6 tys. zł) a dobra szkołą, to często tylko ok. 3 tys. złotych, a to jest inwestycja w całe życie i w całą karierę.

Często jest tak, że nasz wysiłek i wkład doceniany jest dopiero po jakimś czasie i wtedy stajemy się prekursorami nowego trendu. Jeśli pociąga Cię coaching mimo, iż w Twojej firmie nie jest on jeszcze trendy, to możesz stać się prekursorem. Tak stało się z wieloma moimi absolwentami, którzy, dzięki temu, odnaleźli ścieżkę zawodową bliską ich sercu, łącząc osobiste pasje z zarabianiem – a ich firma na tym korzysta.

Dziękuję za uwagę i tego wszystkiego również Państwu życzę,

 

Jacek Skrzypczyński, PCC ICF
executive leadership coach
organizational consultant