Zaufanie u Liderów – z czego się rodzi? Jak wypracować zaufanie?

Oto moje wnioski:

Wdrażanie wartości w przedsiębiorstwie to poważna i głęboka przemiana. Zanim to zrobimy, musimy być pewni, że załoga jest na to gotowa. W warunkach Polskich, załogi są wyjątkowo rzadko gotowe na taką przemianę. Bardziej podstawowe rzeczy muszą być zaadresowane najpierw. Taką podstawową rzeczą i jednoczenie kluczowo potrzebną dla większości naszych organizacji jest zaufanie.

Jak zwiększyć zaufanie w organizacji w warunkach polskich? Niekoniecznie wprost, ogłaszając inicjatywę wzmocnienia zaufania wszystkim od razu, co mogłoby przejść na zachodzie, natomiast u nas może raczej zwiększyć podejrzenia pracowników, szczególnie kiedy poziom zaufania jest już niski. Nasza częsta odpowiedź to zacząć od początku, czyli od… rozwijania i wzmacniania liderów – w tym od głębszego zrozumienia przez nich co to znaczy mieć zaufanie, jak je zdobywać i utrzymywać.

Wielokrotnie sprawdziło się zastosowanie Modelu Przeprowadzania Zmian w Zespole (znanego również pod nazwą Piramidy Rozwoju Zespołu AfT). Jego początkowe 4 stopnie to: zaufanie, otwartość, zrozumienie i współpraca. Łącznie nazywamy te stopnie ludzkimi czynnikami potrzebnymi do przeprowadzenia zmiany, reszta stopni to czynniki organizacyjne. Jak widać, aby przeprowadzić zmianę najpierw należy zadbać o te czynniki ludzkie. Pierwszym z nich jest zaufanie.

Dlaczego zaufanie? Model pokazuje, że bez pogłębienia zaufania nie jest możliwe pogłębienie otwartości, czyli rozmowy szczerej i nieograniczonej. Jeśli do takiej, bardziej szczerej, rozmowy nie dochodzi, to nie ma również możliwości pogłębienia zrozumienia sytuacji oraz odczuć i postrzegania jej przez partnerów. Zaufanie jest fundamentem każdej realacji, zarówno prywatnej jak i biznesowej. Na tym polega rozmowa coachingowa – pogłębienie wiedzy lub odczucia sytuacji poprzez otwartą, szczerą rozmowę – i na tym zasadza się nasza metoda team – coachingowa.

Ze względu na naszą narodową i indywidualną historię, wychowanie itd., poziom zaufania, szczególnie poziom zaufania do liderów w Polsce jest niski. Tak samo w biznesie mamy do czynienia z niskim poziomem zaufania – co utrudnia, lub wręcz uniemożliwia, wiele działań na polu zarządzania w organizacjach i pomiędzy organizacjami. Pierwszym zadaniem w kształceniu liderów jest więc pogłębienie ich umiejętności budowania zaufania, oraz poprzez to, odbudowanie wzajemnych ‘kont zaufania’ pomiędzy ludźmi, zespołami i organizacjami.

Jak więc pogłębiamy umiejętność liderów do budowania zaufania wokół siebie i w sobie? Może to zabrzmieć dziwnie, ale, w polskich warunkach u większości ludzi musimy podnieść ich pewność siebie, lub innymi słowami, poszerzyć ich strefę komfortu. Każdy ma dziedziny w których może tą strefę poszerzyć, często nawet bardzo znacznie. Mówimy tu o „nieśmiałych” ale cennych talentach liderskich, jak również o mocno stojących na nogach dyrektorach naczelnych, którzy mają kłopoty z odwagą (tak odwagą!) w niektórych ważnych sytuacjach (np. w środowisku międzynarodowym).

Co ciekawe objawem niskiej pewności siebie i ograniczenia strefy komfortu jest również tzw „zbytnia pewność siebie” przechodząca często w stany arogancji, przemądrzania się, agresji i tym podobne – nadal często zdarzająca się w organizacjach i na pewno niezdrowa cecha. Ta cecha szefa wywołuje często psychologiczną reakcję „walki lub ucieczki” u pracownika i jest przyczyną wielu odejść ze względu na „niedopasowanie do charakteru szefa”. Odejścia spowodowane przez „niedobrego szefa” są wymieniane jako jeden z najczęstszych powodów odejść pracowników - poza tym, Ci którzy zostają w tym niekorzystnym polu emocjonalnym mają często znacznie obniżoną efektywność.

Zaufanie i powiązana z nim strefa komfortu lidera (oraz pracownika) – są więc czynnikami bardzo znaczącymi – niewiele się jednak na tym polu robi, głownie ze względu na brak odwagi i ekspertyzy wśród szkoleniowców i szefów – którzy sami często mają ograniczoną strefę komfortu i wolą poruszać się wśród zagadnień „bezpiecznych” i dobrze im znanych. Tak samo myśli wiele osób ze środowiska HR, bojąc się nieudanych, potencjalnie niebezpiecznych „eksperymentów psychologicznych”.

Na szczęście na rynku pojawiły się metody coachingu, team coachingu, experiential education i relationship systems które mogą być bardzo pomocne, i które my wykorzystujemy. O tym jednak w następnym artykule o metodach AfT.

Jacek Skrzypczynski

Dyrektor AfT